Dans quelques jours, Austin Locke retournera dans le magasin Starbucks du Queens, à New York, dont il a été licencié il y a sept mois. Il recevra également une liasse d’arriérés de salaire et de l’argent provenant de sanctions civiles.
Locke avait une cible sur le dos parce qu’il était impliqué dans une campagne syndicale dans le magasin, mais sa réintégration n’est pas venue du National Labor Relations Board (NLRB). Au lieu de cela, son cas a été pris en charge par le Département de la protection des consommateurs et des travailleurs de la ville de New York (DCWP), en vertu d’une loi municipale adoptée en 2021 qui rend illégaux les licenciements injustes dans les fast-foods.
Selon Michael Lanza de le DCWP. Chipotle a payé 20 millions de dollars en septembre.
Maintenant, le conseil municipal envisage d’étendre cette protection de juste cause à tous les New-Yorkais par le biais du Secure Jobs Act.
Dans l’Illinois, une coalition de syndicats et de centres de travailleurs fait pression pour une loi similaire dans tout l’État. Les lois proposées prévoient également une indemnité de départ en cas de licenciement.
La plupart des travailleurs américains non couverts par des contrats syndicaux sont considérés comme des «employés à volonté», ce qui signifie qu’ils peuvent être licenciés pour presque toutes les raisons.
Il existe quelques exceptions importantes : il est déjà illégal de licencier quelqu’un pour des raisons racistes, sexistes ou racistes. Le droit du travail interdit également aux employeurs de licencier des travailleurs pour s’être livrés à une « activité concertée », c’est-à-dire se réunir avec des collègues pour améliorer les conditions de travail. Mais il est difficile de prouver l’intention lorsqu’un gestionnaire peut légalement vous virer parce qu’il n’aime pas votre coiffure ou votre attitude.
Avec les lois sur les motifs valables, qui exigent une procédure régulière pour les licenciements, « les États-Unis ne feraient que rattraper le reste du monde », a déclaré Paul Sonn du National Employment Law Project (NELP). « Dans de nombreuses provinces canadiennes, au Royaume-Uni, au Mexique et en Colombie, il existe des systèmes dans lesquels vous devez recevoir une bonne raison et un préavis, et généralement une indemnité de départ garantie. »
Dans les sondages menés par le NELP, les deux tiers des Américains pensent qu’il devrait y avoir des lois similaires protégeant les travailleurs.
Si elles sont correctement appliquées, les protections pour motif valable donneraient à tous les travailleurs plus de sécurité pour résister aux conditions de travail dangereuses, au harcèlement sexuel, à l’intimidation, à l’accélération et au vol de salaire.
Mais la loi de la ville de New York indique qu’elle pourrait également aider les travailleurs qui souhaitent se syndiquer. « C’est utile », a déclaré Locke. « Vous devez utiliser toutes les voies possibles pour combattre ces entreprises. »
Locke a été licencié pour avoir signalé à tort la violence au travail et pour avoir manqué une partie d’un protocole de dépistage COVID en plusieurs parties. La vidéo lui a donné raison pour la première accusation et la seconde avait été violée régulièrement sans aucune répercussion sauf dans son cas.
Le processus de plainte était simple. Il a dit qu’il avait rempli les papiers et que la ville avait fait le reste. Starbucks s’est finalement installé, mais pas avant d’essayer de placer Locke dans un autre magasin. Il a refusé. Une affaire du NLRB contestant son licenciement a été abandonnée dans le cadre du règlement.
La direction de Starbucks a licencié deux cents travailleurs au cours d’une vague de syndicalisation qui a commencé à Buffalo, New York, en décembre 2021. Jusqu’à présent, les travailleurs ont déposé une demande de reconnaissance syndicale dans 360 magasins et gagné 285.
Starbucks n’a pas commencé à licencier des travailleurs tout de suite, selon Casey Moore, un barista de Buffalo qui travaille maintenant pour Workers United, la division du Service Employees International Union (SEIU) qui soutient la campagne.
Mais trois mois après le début de la vague syndicale, a-t-elle dit, les chefs d’entreprise ont réalisé : « Oh, merde, nous avons un gros problème ici », et ils ont fait des calculs où ils ont dit : « Eh bien, nous allons licencier ces travailleurs. » Nous pourrions faire face à des répercussions juridiques, mais celles-ci ne sont pas aussi graves que l’avantage d’effrayer les travailleurs.
Le 8 février 2022, les dirigeants de Starbucks à Memphis, Tennessee, ont convoqué sept travailleurs à des réunions individuelles et les ont tous licenciés sous divers prétextes, dont l’un était qu’ils avaient tenu une conférence de presse dans le magasin.
Beto Sanchez, l’un des sept, a déclaré qu’on lui avait également dit qu’il était licencié pour ne pas avoir porté de masque pendant qu’il n’était pas en service – bien que la règle qu’ils ont citée n’exigeait que des masques pendant le travail.
Les travailleurs de Memphis avaient rendu publique leur campagne syndicale trois semaines plus tôt, le jour de Martin Luther King. Les licenciements visaient à stopper la campagne en supprimant la majorité du comité d’organisation.
Mais ça n’a pas marché. Bien que Starbucks ait embauché un groupe de nouvelles personnes, ils ont quand même voté pour le syndicat, qui a remporté une victoire écrasante.
« Cela s’est complètement retourné contre eux », a déclaré Sanchez, un chef de quart. « Starbucks espérait utiliser nos licenciements comme un moyen d’écraser le feu, d’effrayer les gens de s’organiser, mais au lieu de cela, il a poussé les gens à s’organiser encore plus. »
Peu de temps après que les sept ont été licenciés, a déclaré Sanchez, ils ont vu des photos de travailleurs dans des magasins lointains marchant sur le patron ou se mettant en grève en tenant des pancartes « Rétablissez le Memphis 7 ».
D’autres licenciements ont eu lieu après des votes syndicaux, que le syndicat ait gagné ou non. Victoria Conklin, chef de quart au magasin East Robinson à Buffalo, a été licenciée le 22 juin, une semaine après que son magasin a voté en faveur de la syndicalisation. Elle a dirigé une grève un matin lorsque six collègues ont appelé en raison de COVID. Au début, son directeur leur avait permis de fermer le magasin, mais il a ensuite fait marche arrière et leur a demandé de remplir les commandes mobiles.
Les managers ont affirmé que Conklin avait été licencié pour avoir eu trente minutes de retard, une fois, des semaines plus tôt. Elle était en retard, a-t-elle dit, parce qu’elle était épuisée de travailler trop tôt et de fermer (fermeture la nuit puis ouverture le matin). Elle avait demandé à plusieurs reprises un horaire différent et avait été refusée.
Conklin s’attend à une audience du NLRB à la mi-avril, neuf mois après son licenciement. Les retards sont dus au fait que Starbucks « nous combat à chaque étape du processus », a déclaré Moore.
Joselyn Chuquillanqui attend toujours la justice, elle aussi. Elle a été licenciée le 27 juillet, trois semaines après Locke, parce qu’elle était un chef de file dans l’effort d’organisation de son magasin Starbucks à Great Neck, juste à l’extérieur de New York. « Même un mile de plus, j’aurais eu une juste raison de me protéger », a-t-elle noté.
L’ensemble du magasin Great Neck a signé des cartes syndicales et elles sont devenues publiques en février 2022. Mais après que la direction a mené une féroce campagne antisyndicale, le syndicat a perdu par une voix. Après cela, « j’avais su [my manager] essayait de me virer et attendait juste une opportunité », a déclaré Chuquillanqui. Elle a finalement été licenciée pour avoir perdu sa clé (elle l’a signalé et a suivi le protocole) et pour avoir été en retard de quelques minutes.
Le processus du NLRB est lourd et ne fonctionne que si les travailleurs peuvent prouver qu’ils ont été licenciés pour avoir mené une action collective. Cela dépend aussi des juges qui peuvent s’identifier à la direction. Et contrairement à la loi de la ville de New York, il n’y a aucune disposition prévoyant des dommages-intérêts punitifs contre les employeurs hors-la-loi, seulement des arriérés de salaire.
Starbucks s’oppose également régulièrement aux demandes de chômage des travailleurs licenciés. Chuquillanqui a dû se battre pour obtenir ses chèques de chômage. « Starbucks a tenté de faire appel deux fois », a-t-elle déclaré. « Ils essayaient juste de me vider de mes ressources. » Elle a finalement obtenu gain de cause.
Conklin a fait appel d’une décision de chômage négative et a finalement gagné également. Mais Sanchez a déclaré que Starbucks avait empêché les sept de Memphis de recevoir une indemnité de chômage.
La loi de la juste cause à New York a été défendue par le SEIU et a suivi logiquement la lutte pour 15 $. Les entreprises de restauration rapide de New York sont désormais tenues de payer quinze dollars de l’heure, mais elles imposent toujours des horaires instables à leurs travailleurs, annulant les avantages d’un salaire plus élevé.
Pour lutter contre les abus, la méga-locale 32BJ du SEIU a travaillé avec les travailleurs de la restauration rapide pour adopter une loi sur la semaine de travail équitable en 2017, qui exige un préavis de deux semaines en cas de changement d’horaire et de prime en cas de violation. Des lois similaires sont en vigueur à San Francisco et à Seattle.
Des affiches Fair Workweek sont requises dans tous les fast-foods. Locke a déclaré que ses managers « espéraient que personne ne lirait l’affiche ». Il l’a signalé à ses collègues, mais même avec le barème des primes inscrit noir sur blanc, c’était une autre affaire de faire payer la direction.
L’argent est important. Par exemple, la loi prévoit quarante-cinq dollars si vous recevez moins d’une semaine de préavis d’heures réduites. Il y a une prime de 100 $ pour le clonage, et vous pouvez refuser le quart de travail. En septembre, Chipotle a accepté de payer 20 millions de dollars à treize mille travailleurs de New York City Chipotle pour des violations de la semaine de travail en vertu de la loi. Les travailleurs de la chaîne s’organisent avec l’aide de 32BJ.
La loi de justification de la restauration rapide adoptée en 2021 visait à donner aux travailleurs une certaine protection lorsqu’ils réclamaient leurs droits d’horaire et leur prime. Le projet de loi prévoit également des sanctions pour les réductions involontaires d’heures – une lacune dans la loi sur la semaine de travail équitable.
La loi sur la justification stipule qu’après avoir passé votre période d’essai de trente jours, vous ne pouvez être licencié qu’après avoir reçu des avertissements, une opportunité de vous améliorer et de vous recycler. (Il existe des exceptions dans les cas où un travailleur met en danger des collègues ou le public.) Et si votre licenciement était injuste, vous pouvez être réintégré avec des arriérés de salaire.
« La réintégration est la clé pour rendre ces lois utiles à l’organisation », a déclaré Rand Wilson, un défenseur de longue date de la cause juste qui travaille actuellement pour Teamsters for a Democratic Union.
Le Montana est le seul État américain doté d’une loi sur la justification. Les travailleurs licenciés à tort peuvent gagner jusqu’à quatre ans d’arriérés de salaire et récupérer les frais juridiques, mais ils « n’ont jamais été réintégrés, donc leur juste cause n’est pas si grande », a déclaré Wilson. « Si vous pouvez ramener quelqu’un au travail après qu’il a été licencié, il se sentira très différent du syndicat. »
Ce pouvoir était visible lorsque les sept de Memphis ont été réintégrés en septembre. Les actions de Starbucks étaient si flagrantes que la NRLB a demandé à un juge d’ordonner leur réembauche tandis que d’autres aspects de l’affaire se poursuivaient devant les tribunaux.
« C’est agréable de savoir qu’ils le prennent au sérieux et qu’ils n’écoutent pas les plaintes de Starbucks », a déclaré Sanchez. Leur dossier de remboursement est toujours pendant.
Lorsqu’ils ont été réintégrés, a déclaré Sanchez, il y a eu une augmentation des dépôts dans d’autres magasins, « parce que les gens ont vu, hé, ces gens ont retrouvé leur emploi ».
Sanchez a noté que le NLRB est en sous-effectif, tout comme les magasins Starbucks, ce qui a entraîné des retards. Pourtant, les cas progressent. « Nous les obtenons petit à petit. Chacun d’eux a sa date d’audience. Nous sommes tout simplement prêts à ce qu’ils retrouvent tous leur emploi.
À Buffalo, Conklin a déclaré que si sa décision du NLRB était favorable et qu’on lui proposait sa réintégration, « j’y retournerais sans hésiter. Je veux les regarder dans les yeux : je ne pars pas et vous n’y pouvez rien.
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